Stratégie & transformation RH : anticiper, plutôt que subir.
GEPP, mobilité interne, repositionnement de la fonction RH : nous vous aidons à piloter vos transformations avec des consultants nourris par ce que notre groupe observe chaque jour sur le terrain : les métiers, les compétences, les bassins d'emploi.
Trouvez la solution adaptée à votre profil
Vos métiers changent plus vite que vos organisations
Des compétences qui deviennent obsolètes en trois ans. Des technologies qui redessinent des métiers entiers. Une pyramide des âges qui promet des départs en cascade. Et des salariés dont les attentes ont changé pour de bon.
Pendant ce temps, on demande tout à la fonction RH : recruter, fidéliser, transformer, digitaliser, en tenant la paie et le quotidien. Résultat presque mécanique : on traite l'urgent, on reporte l'important. Et la transformation, faute d'avoir été anticipée, finit par s'imposer dans les pires conditions.
Notre conviction : une transformation se pilote à condition de s'y prendre avant. C'est exactement ce que nous vous aidons à faire.
300 000+
parcours professionnels observés chaque année
+600
agences & bureaux de recrutement en France
8
filières métiers couvertes par nos expertises
1
groupe capable d'exécuter ce qu'il recommande
4 situations om le conseil RH change la trajectoire
Mes métiers évoluent, mes compétences ne suivent pas
Quels métiers demain ? Quelles compétences manqueront ? Qui former, recruter, faire évoluer ? La GEPP transforme ces questions anxiogènes en plan d'action daté.
Je recrute dehors ce que j'ai peut-être déjà dedans.
Vos futurs talents sont souvent déjà sur votre paie, mal repérés, mal orientés. Structurer la mobilité interne, c'est recruter moins, fidéliser plus et faire grandir ceux qui sont là.
Ma fonction RH est engloutie par l'administratif.
Une équipe RH absorbée par la gestion n'a plus de temps pour la stratégie. Nous repositionnons la fonction (organisation, processus, outils) pour qu'elle redevienne ce qu'elle devrait être : un levier.
Une réorganisation arrive. Je veux la réussir humainement.
Croissance, fusion, nouveau modèle : la transformation se joue dans l'adhésion des équipes. L'anticiper, l'expliquer, l'accompagner, c'est ce qui sépare une réorganisation réussie d'une hémorragie de talents.
3 domaines, un même fil : vos compétences de demain
GEPP : anticiper les emploi et les compétences
Cartographie des métiers et des compétences, projection des évolutions, identification des écarts, plans d'action, recrutement, formation, mobilité. Une gestion prévisionnelle qui sert votre stratégie business, pas seulement une obligation à cocher.
Mobilité interne : faire grandir ce que vous avez
Détection des potentiels, passerelles entre métiers, parcours de mobilité structurés, accompagnement des transitions individuelles. Vos salariés voient un avenir chez vous. Ils arrêtent d'aller le chercher ailleurs.
Fonction RH : la repositionner là où elle crée de la valeur
Diagnostic de l'organisation RH, refonte des processus, choix d'outils, montée en compétences des équipes. Une fonction RH recentrée sur la stratégie, l'accompagnement des managers et l'expérience collaborateur.
Notre différence
Nos recommandations ont une particularité : nous savons les mettre en œuvre.
Un cabinet de conseil vous dira ce qu'il faut faire. Nous, nous le faisons aussi. C'est même notre métier d'origine.
Chaque année, notre groupe accompagne plus de 300 000 personnes au travail, recrute sur tous les niveaux de qualification et forme sur les métiers en tension. Quand nous cartographions vos compétences, nous savons ce que vaut chaque métier sur votre bassin d'emploi. Quand nous recommandons un plan de mobilité, nous savons comment il se déploie, parce que nous déployons.
Le conseil hors-sol produit de beaux rapports. Le conseil ancré produit des résultats.
La méthode
Avec vos équipes, jamais à leur place.
Diagnostiquer
Vos métiers, vos compétences, votre organisation RH, vos données, croisés avec notre connaissance du marché du travail réel.
Déployer
Accompagnement du changement, outillage, formation des équipes : nous restons pendant la mise en œuvre là où la plupart des plans meurent.
Co-construire
Scénarios, priorités, plans d'action : élaborés avec vos équipes RH et vos managers, pas dans une salle fermée. L'adhésion se construit dès la conception.
Mesurer et ajuster
Des indicateurs définis dès le départ, des points d'étape, des ajustements en cours de route. Une transformation se pilote jusqu'au bout.
On comprend la méfiance — le marché l'a bien méritée. Notre réponse tient en deux points : nos plans d'action sont datés, chiffrés et affectés et nous pouvons exécuter ce que nous recommandons : recruter, former, évaluer. Un consultant qui devra mettre en œuvre son plan le construit différemment.
Les 2, mais dans cet ordre : levier d'abord. L'obligation de négocier concerne les grandes entreprises, et beaucoup la traitent comme une formalité. C'est un gâchis : bien menée, la GEPP est l'outil qui aligne vos compétences sur votre stratégie. La conformité est un sous-produit, pas l'objectif.
En profiter. C'est un critère de réussite de la mission. Co-construction à chaque étape, transfert de méthode et d'outils : votre équipe RH doit sortir de la mission plus forte qu'elle n'y est entrée. Si le conseil crée de la dépendance, c'est du mauvais conseil.
Reprendre un coup d'avance
Vous décidez avec de l'avance, pas sous la contrainte.
Les évolutions de métiers et de compétences sont anticipées : les recrutements, formations et mobilités se planifient au lieu de s'improviser.
Vous fidélisez par la perspective.
Des parcours internes visibles et structurés : la première raison de rester, c'est de voir son avenir.
Votre fonction RH redevient stratégique.
Moins de gestion subie, plus d'impact : la RH reprend sa place à la table des décisions avec les moyens de la tenir.
Votre enjeu est plus ciblé ?
Évaluer objectivement des compétences ou des potentiels avant de décider : c'est l'assessment. Renforcer votre attractivité pour attirer et garder les talents : c'est la marque employeur.
Une transformation réussie, c'est d'abord des personnes qui suivent
Et pour qu'elles suivent, il faut les avoir prévues.
Derrière chaque cartographie de compétences, il y a des femmes et des hommes dont le métier change, avec les doutes que cela provoque et les possibilités que cela ouvre. Nous croyons qu'une transformation se juge autant à sa dimension humaine qu'à ses résultats. C'est pour cela que nous préparons les organisations ET les personnes. Les deux avancent, ou rien n'avance.
